“Is deze persoon niet irritant?”

Hoe voorspel je aan de hand van een gesprek van een uurtje of iemand jarenlang goed zal functioneren? 

Onlangs vierden we onze vierde officiële verjaardag met JETZT. In september 2022 begonnen we met vijf mensen, en inmiddels zijn we structureel met 10. Eigenlijk hielden twee vragen me bezig: krijgen we het voor elkaar om toptalent te werven, en kunnen we dat talent vervolgens uitdagende opdrachten met maatschappelijke impact bieden? Na ongeveer 25 JETZT’ers (want die noemen we zo) en een veelvoud aan opdrachten durf ik te zeggen dat we een heel eind gekomen zijn.

Dat we deze talenten eruit weten te pikken komt onder andere door de aantrekkelijkheid van de organisatie die we gebouwd hebben, de opdrachten en het verhaal dat we erover kunnen vertellen. De zwaartekracht rondom de organisatie is inmiddels zo groot dat we dagelijks steengoede cv’s binnenkrijgen. Maar dan begint het echte werk pas: de selectie. Iedereen heeft tegenwoordig een studie in het buitenland, commissies gedraaid en een vrijwilligersbaan ernaast. Uiteindelijk moet je het in ons geval dan doen met twee gesprekken van een uur en een extern assessment. We zullen in die gesprekken vast wel eens onterecht een toptalent over het hoofd hebben gezien, maar over het algemeen krijgen we het toch voor elkaar om kanjers binnen te halen. Dit lijkt een vanzelfsprekendheid, maar hoe vaak zie je niet het bewijs van het tegenovergestelde. 

Ik heb ook veel aan de andere kant van de sollicitatietafel gezeten. Ik heb mensen gehad die mij perfect konden lezen, mensen die half in slaap vielen, en mensen die gigantisch de plank missloegen. Het is ook een moeilijke opdracht. In één uur kennismaken, testen, verkennen en verleiden. Om vervolgens op basis van dat ene uur een relatie van jaren te voorspellen. Dat klinkt onmogelijk. Het merendeel van de relaties zal ook niet zijn bezegeld na een eerste date. Sommige ongetwijfeld ook wel.

Toen ik 10 jaar geleden voor het eerst aansloot bij mijn eerste sollicitatiegesprek ben ik me in gaan lezen in de verschillende strategieën en theorieën. Maar in de praktijk is het ook vooral veel doen en zo een stijl en strategie bepalen die bij je past. Toch zijn me uit die beginperiode drie eenvoudige vragen bijgebleven. Ze vervangen geen goed gesprek of zorgvuldig selectieproces, maar ze helpen me nog altijd om tot de kern te komen.

Probeer voor jezelf deze 3 vragen te beantwoorden:

• Heeft iemand er zin in?
• Past iemand bij de waarden, manier van werken en het team? 
• Zou ik met deze persoon samenwerken?

Oorspronkelijk was die laatste geformuleerd als: ‘Is deze persoon niet irritant?’.  Iets platter, maar hoe vaak loopt een samenwerking niet spaak op onderlinge verhoudingen. 

Deze vragen vervangen geen goed assessment of zorgvuldig selectieproces. Ze helpen wel om na alle antwoorden en indrukken terug te keren naar de kern. Ik ken mensen die in dat ene uur dwars door iemands ziel kunnen kijken en dat is een fantastische kwaliteit. Maar voor de mensen die slechts af en toe aan de sollicitatietafel zitten, kunnen deze drie vragen verrassend veel houvast bieden. Niet omdat ze het vak vervangen, maar omdat ze je helpen scherp te krijgen waar het uiteindelijk om draait.