Recruitment in Gemeenteland – we maken wat mee

Eigenlijk is werving & selectie hartstikke saai. Qua proces dan. Dat is veelal bij iedere procedure hetzelfde. Maar de mensen, de context en het beter leren kennen van een organisatie en hoe deze werkt, dát maakt ons vak van recruiter zo leuk! Onze focus vanuit Rieken & Oomen ligt op het publieke domein. We werken vooral voor overheden, onderwijspartijen, zorginstellingen (cure & care) en soms voor een bank of private onderneming. Mijn focus ligt daarbinnen vooral op gemeenten. Dat heeft met mijn loopbaan te maken maar ook met affiniteit met het werk van een gemeente. Naast recruitment werk ik ook aan inhoudelijke opdrachten voor onder meer gemeenten, zoals strategietrajecten voor college’s van B&W en gemeenteraden of het evalueren van gemeenschappelijke regelingen en het adviseren over governance vraagstukken. Maar daar gaat het hier niet over. Hier zoomen we in op mijn werk en belevenissen als recruiter voor (top)managementfuncties. En dan met name voor gemeenten. 

Samenwerking met de omgeving 

Mijn praktijk in gemeenteland is heel divers. Geen gemeente gelijk. Niet alleen qua schaal maar ook qua signatuur (waaraan herken je deze gemeente), cultuur en positie in samenwerkingsverbanden bijvoorbeeld. In sommige gemeenten zit het bestuur boven op de organisatie en in andere weer op meer (gepaste) afstand. En soms houden directies zich heel nadrukkelijk bezig met de uitvoering en soms wordt er meer op hoofdlijnen gestuurd. Maar wat wel overal hetzelfde is, is groeiende aandacht voor samenwerking met de omgeving. Veelal in ketens/netwerken en steeds meer regionaal. Dit heeft consequenties voor de behoefte die gemeenten hebben aan type kandidaten. Wij proberen dat te vangen in de taal waarmee wij de profielen opstellen. Zag je 10 jaar geleden woorden als consciëntieus, doorzettingskracht of -macht en conceptueel denkvermogen; nu zie je meer taal als netwerker, verbindend en schakelvermogen. Genoeg bespiegelingen, op naar de praktijk. In de praktijk vinden steeds meer verschillende werkvormen hun weg in gemeenteland. Van standaard 2 commissies (selectie/advies) naar carrousels met meerdere kleine commissies of één gecombineerde commissie. En van standaard gesprekrondes en casusbesprekingen naar wandelgesprekken en korte, interactieve simulaties en opdrachten. Door Corona is de inzet van digitale mogelijkheden daarbij enorm gestegen. U zult wel denken, ja maar dat kost te veel tijd. Nee dus, niet meer dan u al gewend was voor dergelijke procedures. 

Wat zoeken we eigenlijk?

De samenstelling van de commissies is een belangrijk punt van aandacht. Zeker bij gemeenten, zeker bij de invulling van het (top)management. Daar schuiven steevast bestuurders in aan. En die kijken meer vanuit de vraag ‘hoe ga jij mij helpen bij het realiseren van mijn ambities?’. De ambtelijke collega’s kijken meer vanuit de vraag ‘wat heb ik aan jou in de samenwerking, wat voeg jij toe aan de kwaliteit van mijn werk?’. Boeiend maar som ook hard werken om alles bij elkaar te brengen tot een eensluidend oordeel over de benoembaarheid van de kandidaten. En soms lukt dat ook niet. Dat hoort er bij. Ik heb drie maanden geleden meegemaakt dat de bestuurder van mening was dat de gedoodverfde kandidaat er tussen zat maar hij of zij in de minderheid was. Natuurlijk, deze persoon legde zich er bij neer maar bracht dat later in de procedure toch weer ter sprake: ‘van mij had dit niet gehoeven, de juiste kandidaat zat er wat mij betreft al tussen’. En omdat gemeenten vaak in hun beleid hebben vastgelegd dat er met een selectie- en adviescommissie wordt gewerkt, maak ik het regelmatig mee, vorige week nog, dat de selectie- en adviescommissie niet op dezelfde kandidaat zijn ‘gevallen’. En soms zelf op elkaars kandidaat een zogenoemde rode vlag hebben. Dan wordt het interessant en ingewikkeld tegelijk. Meestal lukt het om er uit komen door terug te gaan naar de vraag ‘wat zoeken we eigenlijk?’ en vandaar uit de gesprekken te evalueren. 

Connectie maken

Anders wordt het als de zogenoemde super subjectieve klik er niet is. Dat leverde een ongemakkelijk tafereel op bij een middelgrote gemeente vorig jaar. Fantastische kandidaat, goede voorselectiegesprekken. Alles klopte. Ik zat naast de burgemeester en de kandidaat komt de ruimte binnen. Ik voelde de energie compleet weg vallen daar naast me. En van beide kanten is in het gesprek geprobeerd de connectie te maken maar het lukte simpelweg niet. Wel met de andere gesprekspartners, die overigens enthousiast over de kandidaat waren. Maar met de burgemeester niet. In de reflectie op het gesprek hebben we besloten een 1-op-1 gesprek in te lassen en een wandeling te maken. Juist vanwege het subjectieve aspect. Ik liep achter de beide personen. Hoog opgetrokken schouders aan de start van de wandeling. Maar vervolgens gingen de handen in zakken van de jas, gleden de schouders naar beneden en ontstond er een gesprek van mens tot mens. Een mooie gewaarwording. En was het daarmee eind goed al goed? Nee, er is uiteindelijk voor iemand anders gekozen. Maar zowel de kandidaat als opdrachtgever kijken terug op een zorgvuldige en uiteindelijk plezierige procedure. En dat is ook heel belangrijk!