Duurzame ontwikkeling van mensen en teams: het bouwen aan veerkrachtige organisaties

Juist in tijden waarin de context van een organisatie snel veranderd, is het belangrijk om aandacht te hebben voor leren en continu verbeteren. Bij Rijnconsult vinden we het belangrijk om gedragsontwikkelingen in de organisatie duurzaam te borgen, door een klimaat te creëren waar wordt geleerd en geleerde lessen niet verloren gaan. Samen met u brengen we de doelen van de organisatie in kaart, kijken we wat dit vraagt op gebied van houding en gedrag en hoe we dit kunnen ontwikkelen. Deze aanpak noemen we: Samen Werkend Maken.

Ons uitgangspunt is dat de meeste mensen, net als wij, graag betrokken en bevlogen zijn en in samenwerking met anderen goed werk willen leveren. Werken blijkt voor veel mensen meer te betekenen dan enkel geld verdienen. Mede door ons eigen plezier in het werk geven klanten ons gemiddeld een 8,5. Dat gunnen we andere mensen en organisaties ook.

Hoe bereik je dat? Door de leefwereld in de organisatie zo in te richten dat werkplezier, trots en voldoening vaker voorkomen. En mensen in staat te stellen zichzelf te ontwikkelen en maximaal bij te dragen aan de doelstellingen van de organisatie. Om dat ‘Samen Werkend’ te krijgen is het van belang dat de maatregelen en interventies snel zichtbare resultaten opleveren. Voor de organisatie als geheel, maar ook voor de individuele medewerker zelf. Om tot deze resultaten te komen, werken we graag met mensen in hun dagelijkse praktijk. Door op de werkvloer aanwezig te zijn zie je gedrag echt veranderen, kunnen de juiste condities worden verankerd en leren mensen echt anders te denken en te doen.

De lerende organisatie

Om in de organisatie een leefwereld te creëren waarin continu leren en verbeteren mogelijk is, zonder dat dit ten koste hoeft te gaan van individueel werkplezier en voldoening, baseren wij ons op de vijf principes van de lerende organisatie (Senge).

Gemeenschappelijke visie (goed en gewaardeerd leiderschap)

Leiderschap komt tot stand door een heldere bedoeling die geïntegreerd is in alle activiteiten van de organisatie. Continu leren, verbeteren en ontwikkelen wordt pas vanzelfsprekend, wanneer betrokkenen directe feedback krijgen op hun denken en doen gerelateerd aan de mate waarin dat overeenkomt met deze bedoeling. Leiders spelen een cruciale rol in het faciliteren van dit leerproces. Daarbij zal leiderschap moeten worden afgestemd op de behoeften en mogelijkheden van medewerkers, om effectief te zijn. Afhankelijk van de ontwikkelingen in de organisatie zal leiderschap meer transformationeel dan wel cultuur borgend zijn.

De mate waarin leiderschap gewaardeerd wordt, komt voor uit een resultaat van leiding en medewerkers die met elkaar samenwerken. De mate waarin de rollen, verwachtingen en wat er nodig is overeenkomen met het getoonde leiderschap. Om in een organisatie tot gewaardeerd leiderschap te komen, ondersteunen we op de volgende manieren:
- Executive coaching
- MT coaching
- Leiderschap ontwikkel programma’s (MD)
- Ontwikkelen leiderschapsfilosofie en -profiel voor de organisatie
- Het versterken van leidinggevenden en sleutelfunctionarissen in hun rol als cultuurdrager
- Advisering en begeleiding van raden van commissarissen, toezicht en beheer.

Persoonlijk meesterschap

De aandacht voor zelfsturing, zelforganisatie, autonomie, verantwoordelijkheid nemen en eigenaarschap in organisaties, zorgt ervoor dat er steeds meer taken en beslissingen bij de individuele medewerker komen te liggen. In de afgelopen jaren hebben wij veel ervaring opgedaan in het ontwikkelen van persoonlijk meesterschap en van persoonlijke effectiviteit, gelinkt aan organisatiedoelen als duurzame inzetbaarheid en mobiliteit, verzuim preventie en professionalisering van de organisatie. Afhankelijk van de doelen, doelgroep en dynamiek in de organisatie ontwikkelen we deze programma’s op maat. Naast maatwerk, worden onderstaande programma’s in verschillende organisaties goed ontvangen:
- Full Engagement Programma, ontwikkeld door Jim Loehr en Tony Schwartz
- Leergang ‘Adviseren als Tweede Beroep’, voor interne adviseurs
- Crucial Conversations / Essentiële Gesprekken

Inspirerend teamwerk

De meeste medewerkers maken deel uit van één of meerdere teams binnen en buiten de organisatie. Het is voor velen de organisatievorm die het meest dichtbij staat. Over de succesfactoren van werken in teams is veel geschreven. Op basis van deze wetenschappelijke onderzoeken en onze praktijkervaring ontwikkelden wij een aantal werkwijzen die teams ondersteunen in hun ontwikkeling in de onderlinge samenwerking, hun effectiviteit in de organisatie en het verbeteren van de resultaten:
- De ‘Team Bootcamp’: een driedaags programma waarin een team zelf een ‘apk’ uitvoert
- ‘Plannen-Van-Papier-Krijgen’ aanpak: gericht op het verbeteren van de samenwerking in de praktijk
- Teamleider/ coördinator ontwikkeling
- Verbeteren van teamprocessen en dynamiek, denk aan: problemen oplossen, beslissen, leren, samenwerking onderling en met ‘externen’
- Vormgeven van samenwerking tussen teams

Stimulerend werk- en leerklimaat

Bezieling, bevlogenheid, engagement en passie in het werk, zijn het resultaat van persoonlijk meesterschap gecombineerd met werken in een stimulerend werkklimaat dat essentieel is voor een lerende organisatie. Een stimulerend werkklimaat start met een ‘secure base’ (psychologische veiligheid). Naast bovengenoemde drie principes zijn uitdagingen, professionele dialogen, prettige werkrelaties, voldoende middelen, waarden gedrevenheid en positieve mensen eveneens belangrijke elementen. Om het werk- en leerklimaat in de organisatie verder te ontwikkelen, bieden we naast de bovengenoemde interventies ondersteuning in:
- Het realiseren van een waarden gedreven organisatie
- Stimuleren van zelfsturing, bevlogenheid, creativiteit en ondernemend gedrag
- Faciliteren van effectief leren van praktijkvoorbeelden en incidenten.

Mentale modellen en systeemdenken

Naast de bovengenoemde interventies, is het van belang aandacht te besteden aan de mentale modellen van de organisatie. Mentale modellen zijn denkschema’s en overtuigingen die worden gehanteerd en het denken en doen beïnvloeden (bijvoorbeeld: zelfsturing is alles aan de anderen overlaten). Het zichtbaar en bespreekbaar maken van die modellen is vaak voldoende voor de betrokkenen om te overwegen het model wel of niet in stand te houden. Het boven tafel krijgen van de mentale modellen vraagt doorgaans om externe hulp, omdat werknemers zelf vaak ‘bedrijfsblind’ zijn.

Middels systeemdenken kan een verscheidenheid van mogelijke interventies met grotere of minder grote hefboomwerking worden blootgelegd die helpen de organisatiedoelen te verwezenlijken. Wanneer je ergens in een organisatie iets verandert, zal dit zowel gewenste als ook ongewenste gevolgen in het systeem opleveren. Soms in hetzelfde team of op dezelfde afdeling. Maar de effecten kunnen op een andere plek in de organisatie zichtbaar worden. Dat is best lastig in een tijd waarin we zoeken naar simpele, eenduidige antwoorden. De kunst van systeem denken houdt in: de voor- en nadelen van de gekozen maatregel leren onderkennen. Het probleem van vandaag was immers vaak de oplossing van gisteren.

Effectief samenwerken in ketens en netwerken

Samenwerken kent vele vormen. Samenwerken in een team vereist andere vaardigheden dan samenwerken met verschillende afdelingen in een organisatie. Doelen worden abstracter, belangen kunnen meer of minder van elkaar verschillen en de mate waarin organisatie politiek een rol speelt verschilt. Waar binnen een organisatie sprake is van een beslissende hiërarchie, valt deze weg wanneer wordt samengewerkt tussen meerdere organisaties. In ketens en netwerken zijn gelijkwaardigheid, wederkerigheid en collegialiteit essentieel om de samenwerking te laten slagen. En dat terwijl het stakeholderveld complexer is geworden en het gezamenlijke doel vaak nog moet worden gedefinieerd. De verschillende belangen lopen verder uiteen en ook de verschillende organisatieculturen zijn niet altijd makkelijk op elkaar af te stemmen. Dat het vaak eerst botst voordat een gezamenlijke weg wordt ingeslagen, zien wij als een normaal onderdeel van het proces.  Deze organisatie overstijgende samenwerkingen komen wij veel tegen in sectoren als de bouw, woningcorporaties, zorg, agrarische sector, vissector, intergemeentelijke samenwerkingen en regionale of triple helix samenwerkingen. Naast de bovengenoemde interventies, ondersteunen wij deze samenwerkingsvormen op de volgende manieren:

- 'Samen Werkend Maken’: door inzichtelijk te maken hoe gedoe inspirerend en functioneel kan zijn
- ‘Plannen-Van-Papier-Krijgen’ aanpak: gericht op samenwerken en samen leren in de praktijk. Direct gekoppeld aan het bereiken van een concrete resultaten op het gebied van strategie implementatie en kritische vraagstukken
- De ontwikkeling en begeleiding van lateraal leiderschap voor de betrokken bestuurders en directieleden.

Onze werkwijze

Rijnconsult gelooft in leren in de praktijk, ofwel het 70-20-10 denken. Bij leren en ontwikkelen als organisatie, leggen wij de nadruk op het rendement van 20% middels ‘social learning’ (coaching,  dialoog, onderling uitwisselen en reflecteren) en het rendement van 70% dat bereikt wordt middels leren in de praktijk door bijvoorbeeld samen in projecten op te trekken. Om deze twee vormen van leren te ondersteunen, blijkt het effectief feedback kunnen geven een cruciale vaardigheid. In opdrachten werken we niet alleen aan een feedbackcultuur bij de klant, maar hanteren we dit ook in onze samenwerking met de klant: We trekken samen op en leren al doende in de praktijk. In opdrachten kunt u ons tegenkomen in de volgende rollen:
- Organisatiecoach
- Projectleider
- Adviseur
- (Executive) Coach
- Facilitator van bijeenkomsten
- Trainer en opleider

Voor meer informatie, bekijk dan de linkjes naar onze diensten: /kennis/leiderschap-leren-en-ontwikkelen of  bel ons gelijk op 030-2984250